di GIOVANNI SCAFURO IL DATORE di lavoro deve, nei procedimenti di licenziamento collettivo, ...

Lo stabilisce la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione. La suprema Corte ha infatti affermato che l'indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta per i licenziamenti collettivi permette ai sindacati - e al giudice in sede contenziosa - un immediato controllo ed una valutazione comparativa tra tutti i dipendenti, consentendo altresì una vera e propria graduatoria di tutti i lavoratori interessati al provvedimento espulsivo: in mancanza di una valutazione comparativa, infatti, non è possibile verificare se vi sia stata una corretta applicazione dei criteri di scelta. Il giudicato nasce da una controversia del 1996 presso il pretore di Roma, dove il lavoratore licenziato era risultato soccombente. Il Tribunale di Roma, in appello, accoglieva il ricorso e imponeva il reintegro nel posto di lavoro,ravvisando che la comunicazione di licenziamento era priva di ogni riferimento comparitivo tra i dipendenti coinvolti. Nel successivo ricorso all'ultimo grado di giudizio il datore di lavoro riteneva che la comunicazione al lavoratore fosse solo la parte finale di un processo nato da una comunicazione al personale di «caduta di ordini di fatturato con conseguente esubero di posizioni lavorative nei vari settori operativi» fatta un anno prima. Ma la suprema Corte, dando ragione al lavoratore, ribadisce che tutta la materia della mobilità dei il lavoratori, ed in generale dei licenziamenti collettivi è tutelata dalla legge n. 223 del 1991. Una materia subordinata - come si legge nel dispositivo - oltre che alla rilevanza sociale, «anche alla previsione di un controllo preventivo del programma che l'imprenditore intende attuare». In particolare - afferma la Cassazione - «posto che i licenziamenti collettivi non possono riguardare la persona dei lavoratori», appare evidente che la legittimità o illegittimità del recesso dipendono non tanto dalle ragioni addotte dal datore di lavoro e dalle scelte di politica aziendale, quanto dalla regolarità formale del procedimento instaurato». «Tale procedura - ricorda la suprema Corte - prevede una prima fase, costituita dalla comunicazione preventiva agli organismi sindacali dove vengono indicati gli elementi sostanziali (motivi, numero, collocazione e profilo professionale del personale eccedente, tempi di attuazione). Successivamente avviene l'esame congiunto in sede sindacale. Solo a questo punto dev'essere comunicato l'elenco del personale e i criteri di scelta. L'inosservanza di tale iter rende inefficace l'intero iter di licenziamento».